Abmahnung

Androhung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Abmahnungen sind nicht formgebundene Erklärungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, die den Sinn haben, dem betreffenden Arbeitnehmer klar vor Augen zu führen, dass zum einen ein nicht toleriertes Verhalten vorlag und zum anderen, für den Fall der Wiederholung dieses Verhaltens die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber droht. Sie ist in der jeweiligen Dienstakte des Mitarbeiters aufzubewahren.

 

 

Form:

 

Eine Abmahnung ist grundsätzlich formfrei möglich. Jedoch muss der Arbeitgeber, der sich auf sie beruft, diese nachweisen. Von daher ist es dringend anzuraten, die Abmahnung schriftlich zu erteilen.

 

 

Inhalt:

 

Die Abmahnung hat möglichst genau das abzumahnende Verhalten darzustellen. Ist z.B. wiederholte Unpünktlichkeit der Abmahngrund, ist der genaue Vorfall, unentschuldigt zu spät zur Arbeit erschienen am, usw. zu benennen. Gerade bei immer wiederkehrenden Fehlverhalten, sollten die Vorfälle möglichst genau dargestellt werden.

 

Die Abmahnung dient der Warnfunktion. Dem Arbeitnehmer soll vor Augen geführt werden, dass ein Fortsetzen dieses Verhaltens zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere zur arbeitgeberseitigen Kündigung führen wird. Dies muss deutlich hervorgehoben werden.


Bedeutung im Arbeitsalltag

 

Für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ist eine vorherige Abmahnung, mit wenigen Ausnahmen, mittlerweile als Pflichtvoraussetzung anzusehen. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines Fehlverhaltens ohne vorherige Abmahnung wegen eines gleichen oder zumindest nahezu identischen Fehlverhaltens in der Vergangenheit, wird heute von den Arbeitsgerichten grundsätzlich nicht mehr akzeptiert.

 

Selbst bei einer außerordentlichen verhaltensbedingten fristlosen Kündigung wird von den Gerichten bisweilen eine vorherige Abmahnung wegen eines deckungsgleichen oder nahezu identischen Fehlverhaltens verlangt. Lediglich bei Fällen der Verdachtskündigung und beim Nachweis des völligen Vertrauensverlustes, der durch das Fehlverhalten entstanden ist, wird bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung ausnahmsweise auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden können.


Verhältnis zur Kündigung

 

Die Abmahnung ist für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung grundsätzlich Voraussetzung. Sie geht der Kündigung daher voraus. Begeht ein Arbeitnehmer ein konkretes Fehlverhalten und der Arbeitgeber mahnt ihn deswegen ab, z.B. zu spät kommen am 20.01., kann der Arbeitgeber es sich später nicht überlegen und wegen des zu spät Kommens am 20.01. kündigen. Vielmehr ist das konkrete Fehlverhalten des Arbeitnehmers durch die Abmahnung verbraucht und eine Kündigung kann erst im Wiederholungsfalle der Pflichtverletzung erfolgen.

 

Es steht dem Arbeitgeber frei, den Arbeitnehmer wegen eines immer wieder auftretenden Fehlverhaltens auch mehrfach abzumahnen, bevor es zur Kündigung kommt.


Zeitliches Verhältnis von Abmahnung und Kündigung

 

Grundsätzlich gibt es keinen zeitlichen Verfall einer Abmahnung. Auch wenn sie schon Jahre zurück liegt, könnte ein sich wiederholendes Fehlverhalten ordentlich verhaltensbedingt gekündigt werden, da ja bereits vorher abgemahnt. Allerdings ist eine Gesamtbetrachtung anzusetzen, ob die konkrete Verwarnungssituation der damaligen Abmahnung nunmehr noch ausreichend ist, oder ob, unter Bewertung der Schwere der Pflichtverletzung und der Dauer zwischen abgemahnten und nunmehr mit der Kündigung zu ahnenden Fehlverhaltens, die „alte“ Abmahnung nicht mehr ausreichend ist. Hierfür gibt es keine festen Fristen, gleichwohl eine umfassende Rechtsprechung für den jeweiligen Einzelfall.


Ermahnung und Abmahnung

 

Grundsätzlich muss das Wort Abmahnung in der Erklärung nicht vorkommen. Es ist lediglich wichtig, dass aus der Erklärung dem Arbeitnehmer deutlich wird, dass bei Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen, auch die Kündigung, droht.

 

Von der Abmahnung ist die Ermahnung zu unterscheiden. Diese soll den Arbeitnehmer lediglich ausdrücklich auf das Fehlverhalten hinweisen, beinhaltet aber gerade nicht die Drohung, im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Schritte bis hin zur Kündigung vorzunehmen. Es fehlt bei der Ermahnung an der für die Abmahnung notwendigen Warnfunktion.

 

Droht der Arbeitgeber bei einem Fehlverhalten für den Fall der Wiederholung ausdrücklich eine andere Maßnahme als die Kündigung an, z.B. „beim nächsten Mal werden Sie versetzt“, wird sich der Arbeitgeber in der Regel an diese Androhung zu halten haben und diese Versetzungsandrohung taugt in der Regel nicht als Abmahnung zum Zwecke der Vorbereitung einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Begeht der Arbeitnehmer im konkreten Fall allerdings abermals dasselbe Fehlverhalten, kann er dann, gegebenenfalls neben einer Versetzung, auch abgemahnt werden, so dass bei einem dritten Fehlverhalten dieser Art eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung möglich sein könnte.

 

Ermahnungen und Verwarnungen, die keine Abmahnung als solche darstellen, kann nicht nur der Arbeitgeber stellen, vielmehr kann auch der Betriebsrat gegenüber einzelnen Mitarbeitern ein bestimmtes Fehlverhalten tadeln.


Abmahnung durch den Arbeitnehmer

 

Es gibt auch Fälle, in denen der Arbeitnehmer den Arbeitgeber für ein bestimmtes Verhalten abmahnt. In Betracht kommen Verstöße individualvertraglicher Art, z.B. zu späte Gehaltszahlung, als auch z.B. wegen Verstoßes gegen Sicherheitsbestimmungen in Betracht.

 

Diese Abmahnungen von Fehlverhalten des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer können, wenn nicht darauf vom Arbeitgeber reagiert wird, unter Umständen dazu führen, dass der Arbeitnehmer ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist kündigen kann.


Eigener Rechtscharakter

 

Seit langem ist es anerkannt, dass Mitarbeiter sich gegen eine Abmahnung innerbetrieblich, aber auch vor Gericht wehren können. Wird vom Arbeitgeber eine Abmahnung erteilt und der Arbeitnehmer will sich dagegen wehren, ist der Arbeitgeber vollständig beweispflichtig für die Wirksamkeit und muss das abgemahnte Fehlverhalten nachweisen. Existiert ein Betriebsrat und der Mitarbeiter will die Abmahnung aus seiner Dienstakte entfernt haben, kann diesbezüglich der Betriebsrat vom Mitarbeiter eingeschaltet werden


Unser Angebot

 

Wir helfen Ihnen bei der Erstellung oder rechtlichen Überprüfung Ihrer Abmahnungen. Außerdem unterstützen wir Sie gerne bei der Führung von Mitarbeitergesprächen und Verhandlungen mit dem Betriebsrat, bzw. dem Mitarbeiter in diesen Dingen.


Unter 0421/244 544-0 sind wir von Montag - Freitag für Sie in Bremen erreichbar. Gern können Sie uns auch eine Email an sekretariat@ra-ask.de senden, wir melden uns schnellstmöglich bei Ihnen.