Aufhebungsvertrag

Weitere Möglichkeit zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Der Aufhebungsvertrag ist eine Möglichkeit neben der Kündigung und Fristablauf, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.


Im Unterschied zur Kündigung, die eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung ist, bezeichnet der Aufhebungsvertrag, oft auch als Auflösungsvertrag bezeichnet, die Vereinbarung der Vertragsparteien zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Es handelt sich also um eine einvernehmliche Beendigung des Vertragsverhältnisses.

 

Der Aufhebungsvertrag ist ebenso wie die Kündigung gemäß § 623 BGB schriftlich zu fassen. Ein formloser Aufhebungsvertrag ist nur noch beim sogenannten Dienstvertrag möglich. Ein formloser Aufhebungsvertrag bei Arbeitsverhältnissen ist unwirksam. Durch den Aufhebungsvertrag vereinbaren die beiden Vertragsparteien die Beendigung des Arbeitsvertrages. Üblicherweise werden in diesem Vertrag Beendigungszeitpunkt und eine Abfindung vereinbart, die aber nicht zwingend ist.


Der Aufhebungsvertrag muss die gesetzlichen Kündigungsfristen und etwaige Kündigungsschutzbestimmungen nicht beachten. So ist es möglich, eine Auflösung auch zu vereinbaren, wenn der Arbeitnehmer, z.B. aufgrund Mutterschutzes oder Zugehörigkeit zum Betriebsrat zurzeit Kündigungsschutz genießt. Allerdings können sich hierdurch sozialrechtliche Folgen für den Arbeitnehmer ergeben. So kann, im Falle, dass eine Abfindung bezahlt wird und die Frist im Aufhebungsvertrag kürzer als die gesetzliche oder tarifliche/vertragliche Kündigungsfrist ist, das Arbeitsamt das Ruhen der Ansprüche gemäß SGB 3 anordnen. Der Arbeitgeber ist im Übrigen nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer über solche Folgen zu informieren.


Grundsätzlich ist ein Aufhebungsvertrag nicht anfechtbar. Eine Ausnahme liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er vom Arbeitgeber unter Androhung einer anderweitig erfolgenden Kündigung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages gedrängt wurde. Da dem Arbeitnehmer, da er an der Beendigung seines Arbeitsvertrages durch Zustimmung zum Aufhebungsvertrag mitgewirkt hat. Die Sperrfrist beträgt in der Regel 12 Wochen. Eine solche Sperrfrist ist vermeidbar, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser kann im Aufhebungsvertrag selbst benannt werden oder gegenüber dem Arbeitsamt durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestätigt werden, um eine Sperrfrist zu vermeiden.


Zu unterscheiden ist der Aufhebungsvertrag vom Abwicklungsvertrag. Unter Abwicklungsvertrag versteht der Jurist den Vorgang, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst kündigt. Dieser wehrt sich im Rahmen einer sogenannten Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung. Sodann vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung wirksam beendet wird und der Arbeitnehmer eine entsprechende Abfindung erhält. Anders als beim Aufhebungsvertrag hat dann der Arbeitnehmer dann nicht an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt und es gibt keine Sperrfrist.


Um Kündigungsschutzklagen, die nur zur Verhinderung von Sperrfristen dienen und einen Abwicklungsvertrag zur Folge haben, zu vermeiden, wurde im Rahmen der Agendareformen der § 1a Kündigungsschutzgesetz eingeführt. Hiernach soll der Arbeitnehmer, sofern der Arbeitgeber in der betrieblichen Kündigung nach § 1 Kündigungsschutzgesetz eine solche Abfindung anbietet, und der Arbeitnehmer daraufhin auf eine Klage verzichtet, dieser die Abfindung erhalten. Aufgrund verschiedener Unstimmigkeiten, insbesondere, dass eine Verweisung in den Regeln des SGB 3 zur Sperrfrist nicht auf den § 1a Kündigungsschutz verwiesen wurde, erfreut sich diese Regelung bis heute wenig Beliebtheit.


Aufhebungsverträge werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart. Sie sind damit dem Individualarbeitsrecht zuzuteilen. Allerdings haben sie oftmals auch einen kollektivrechtlichen Bezug. In Betriebsvereinbarungen im Rahmen von Sozialplänen werden oftmals Abfindungsregeln aufgestellt. Im Hinblick auf diese Regeln werden dann die Abfindungshöhen im Auflösungsvertrag vereinbart.


Es gibt für Aufhebungsverträge keine gesetzlichen Regelungen neben dem Schriftformzwang des § 623 BGB. Insbesondere muss kein Grund angegeben werden, warum das Arbeitsverhältnis beendet wurde.


Der Aufhebungsvertrag spielt eine wesentliche Rolle beim Beschäftigungsmanagement in unserer Zeit. Dies gilt insbesondere darin, dass dieses Instrument sowohl im Verhältnis zu Angestellten, Hilfskräften, aber auch Geschäftsführern, Honorarkräften, Auszubildenden und leitenden Angestellten, Anwendung findet und sich erheblicher Beliebtheit in der täglichen Praxis erfreut.


Gerade deswegen sind Fallstricke zu vermeiden und diese Vereinbarungen, die in der Regel gerade Ärger vermeiden helfen sollen, vernünftig aufzustellen.

Wir helfen Ihnen daher bei der Erstellung von Aufhebungsverträgen, helfen hierbei auch gerne bei den, dem Vertrag vorhergehenden, Verhandlungen.


Unter 0421/244 544-0 sind wir von Montag - Freitag für Sie in Bremen erreichbar. Gern können Sie uns auch eine Email an sekretariat@ra-ask.de senden, wir melden uns schnellstmöglich bei Ihnen.