Kündigung

Arbeitgeber - Arbeitnehmer

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Mit ihr kann sowohl der Arbeitnehmer, als auch der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden.

 

Sie hat gemäß § 623 BGB stets schriftlich zu ergehen. Eine nur mündliche oder fernmündliche Erklärung ist ungültig. In der Kündigung hat weder der Arbeitgeber, noch der Arbeitnehmer, wenn dieser kündigt, die Kündigungsgründe zwangsweise anzugeben.

 

In Deutschland gibt es den Kündigungsschutz, der die wirksame Kündigung durch den Arbeitgeber einschränkt. Es gibt den allgemeinen, den qualifizierten und den besonderen Kündigungsschutz.

 

  1. Allgemeiner Kündigungsschutz:
    Gemäß § 242 BGB schulden sich im Vertragsverhältnis, also auch im Arbeitsverhältnis, die Vertragspartner Treu und Glauben. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber die Kündigung z.B.: nicht zu einem unzulässigem Zeitpunkt aussprechen kann. In der Praxis ist der allgemeine Kündigungsschutz indes als zahnloser Tiger zu betrachten. Der Arbeitgeber muss lediglich im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses vortragen, dass sich das Arbeitsverhältnis nicht mehr gerechnet habe und aus betrieblichen Gründen beendet wurde. In der Nachweispflicht ist der Arbeitnehmer und wird in den meisten Fällen, trotz abgestufter Beweislast, kaum zu seinem Recht kommen. Der allgemeine Kündigungsschutz hat wenig Relevanz in der Praxis.

  2. Qualifizierter Kündigungsschutz:
    Dieser liegt vor, wenn das Kündigungsschutzgesetz vorliegt. Hierzu muss der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereits länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt gewesen sein und der Betrieb mehr als 10 Beschäftigte haben.(Kleinbetriebsklausel) Beim qualifizierten Kündigungsschutz ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt war, d.h. entweder aus persönlichen, verhaltensbedingten oder betrieblichen Gründen bedingt war. Hier trägt der Arbeitgeber die Beweislast.

  3. Besonderer Kündigungsschutz:
    Dieser ist in einzelnen Gesetzen geregelt, z.B.: Mutterschutz oder die Unkündbarkeit von aktiven Betriebsräten nach dem Betriebsverfassungsgesetz.

 

Ferner muss zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung unterschieden werden.

 

Die ordentliche Kündigung erfolgt mit Frist, d.h. dem Arbeitnehmer wird mit einer bestimmten Frist zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft gekündigt. Die Fristen orientieren sich hierbei an der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Entsprechende Fristen können im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag geregelt werden, oder, wenn nichts anderes vereinbart, gelten die gesetzlichen Fristen des BGB.

 

Die fristlose Kündigung bedarf eines besonderen Grundes und ist in § 626 BGB definiert. Sie kann nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

 

In bestimmten Fällen, besonderer Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch die Erlaubnis einer Behörde einholen. Dies gilt bei Schwerbehinderten und beispielsweise auch Schwangeren. Nur wenn die Behörde nach einem Anhörungsverfahren ihre Zustimmung erteilt, darf die Kündigung ausgesprochen werden.

 

In einem, der Kündigung folgenden Prozess kann der Arbeitnehmer die Feststellung der Unwirksamkeit begehren. Stellt das Gericht die Unwirksamkeit fest, gilt der Arbeitnehmer als ungekündigt. Der Arbeitnehmer hat durch die Erhebung der Klage zu verstehen gegeben, dass er weiter beschäftigt bleiben will, der Arbeitgeber befand sich in der Folge im Annahmeverzug und hat den Annahmeverzugslohn nachzuzahlen. Dies kann, besonders bei länger laufenden Verfahren zu einem erheblichen Kostenrisiko für den Arbeitgeber führen. Andererseits muss der Arbeitnehmer gegebenenfalls Verfallsfristen beachten. Zwar wird eine einstufige Verfallsfrist nach herrschender Rechtsprechung durch Erhebung der Kündigungsschutzklage gewahrt, im Falle einer zweistufigen Ausschlussfrist/Verfallsklausel aber ist entsprechend der Annahmeverzugslohn durch monatliche Klageerweiterungen immer wieder geltend zu machen.


Taktische Fragen

 

Soll eine fristlose Kündigung erteilt werden, so ist bei der Abwägung für den Arbeitgeber wichtig, dass hierdurch für den Arbeitnehmer große Belastungen entstehen.

Zunächst wird der Arbeitnehmer eine Sperrfrist von, in der Regel 12 Wochen, durch die Arbeitsagentur erhalten. Zudem drohen ihm auch andere „Repressalien“ von dieser Seite.

Zum anderen wird eine fristlose Kündigung im Lebenslauf, ein hierfür untaugliches Zeugnis dürfte hinzukommen, nicht vorteilhaft sein. Allein schon aus der Fristlosigkeit der Kündigung ergeben sich so viele Nachteile, dass der Arbeitnehmer in der Regel hiergegen klagen wird und sei es nur darum, die fristlose in eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung umzuwandeln.

 

Die Arbeitsgerichte geben diesem Ansinnen in der Regel gerne nach, zumal es für den Arbeitgeber inzwischen hohe Hürden für eine erfolgreiche fristlose Kündigung gibt. Im jedem Fall sollte der Arbeitgeber neben der fristlosen Kündigung hilfsweise noch eine ordentliche Kündigung aussprechen. Hierbei ist zu beachten, dass es sich um zwei eigenständige Kündigungen handelt.

 

Existiert ein Betriebsrat, muss er sowohl zur außerordentlichen, als auch zur ordentlichen Kündigung jeweils angehört werden. Gerne helfen wir Ihnen bei der Abwägung, ob eine außerordentliche Kündigung Sinn macht und was gegebenenfalls zu bedenken ist, um das Risiko für Sie zu minimieren.


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